Uno de los mayores desafíos que enfrentan los Ejecutivos de Recursos Humanos es sentarse en la mesa de toma decisiones y ser protagonistas de la estrategia de negocios. Para esto, es necesario disponer de datos objetivos para aportar a la discusión y no sólo basarse en la intuición entrenada, que, si bien tiende a ser una buena herramienta de juicio en personas expertas, no siempre es fácil de explicar a otros ni de estandarizar dentro de los equipos. La gran herramienta para lograr este objetivo y llevar la Gestión de Recursos Humanos al #SiguienteNivel, es implementar un Modelo de HR Analytics.
¿Qué es un Modelo de HR Analytics o People Analytics?
Es la identificación e implementación de métricas descriptivas y predictivas de eficiencia, efectividad e impacto de la función de Recursos Humanos que permiten tomar mejores decisiones.
¿Qué competencias se requieren para implementar exitosamente un Modelo de HR Analytics?
1. Competencias de Negocio, que permiten comprender los desafíos de negocio, los procesos clave y conectar los procesos de recursos humanos con los objetivos estratégicos de la organización.
2. Competencias de Consultoría Estratégica, que permiten comprender qué información necesita el negocio, cómo la va a utilizar, como presentarla (visualización de datos), y como “vender” los insights relevantes a los gerentes de línea.
3. Competencias de Recursos Humanos, que permiten tener una profunda comprensión de los procesos de recursos humanos, de las mejores prácticas de la industria, de la investigación de las ciencias sociales que respalda la tecnología de recursos humanos, y de cómo conectar la gestión tradicional de recursos humanos con el análisis de datos.
4. Competencias de Analítica de Datos, que permiten comprender y aplicar estadística avanzada, métodos de análisis de datos y experiencia con herramientas de análisis y visualización de datos (Excel, SPSS, R, Power BI, Tableau, etc.)
5. Competencias de IT, que permiten comprender los modelos de negocio de IT, el manejo y limpieza de datos, el cómo combinar datos de distintos sistemas, y los requerimientos de seguridad de datos.
¿Es necesario que los Ejecutivos de Recursos Humanos tengan todas estas competencias?
Definitivamente no. Lo que se requiere es formar un Equipo de Proyecto de HR Analytics que las reúna, el que integrarán junto a la cabeza del área otros colaboradores de recursos humanos, pero también colaboradores de otras áreas, como por ejemplo IT, comunicaciones internas y/o marketing. De hecho, muchas organizaciones externalizan mediante consultoría la implementación de un Modelo de HR Analytics o crean Equipos de Tarea especiales, ya que no es fácil lidiar con las exigencias del día a día e implementar al mismo tiempo proyectos que requieren una “visión de helicóptero”.
¿Y qué puede pasar si nos falta alguna de esas competencias en el Equipo?
1. Competencias de Negocio: podemos enfocarnos en interesantes análisis, pero sin real impacto en el negocio.
2. Competencias de Consultoría Estratégica: podemos generar información valiosa pero no lograr que los líderes de negocio la valoricen ni utilicen para tomar decisiones.
3. Competencias de Recursos Humanos: podemos tener problemas para seleccionar los datos correctos, interpretar resultados y construir modelos válidos para tomar decisiones.
4. Competencias de Analítica de Datos: podemos perdernos en análisis excesivamente simples u obvios, tener dificultad para determinar las relaciones de causalidad y realizar predicciones válidas.
5. Competencias de IT: podemos tener dificultad para obtener, agregar y limpiar la información y/o mantenerla actualizada.
“Takeaways:Para llevar la Gestión de Recursos Humanos al siguiente nivel es clave implementar un Modelo de HR Analytics. Las competencias clave tienen relación con el negocio, la consultoría, RRHH, analítica de datos y TI. Se requiere formar un Equipo de Proyecto de HR Analytics que las reúna, con colaboradores de recursos humanos, colaboradores de otras áreas, consultores externos y/o equipos de tarea para el proyecto.
